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RR.HH, una visión estratégica

El rol de RRHH ha evolucionado en los últimos años desde una perspectiva de soporte y función administrativa hacia una visión estratégica, permitiéndonos aportar valor a las personas de la organización que asumen tanto una función operativa como estratégica.

Esta evolución ha supuesto un reto para el equipo de RRHH: si queremos aportar valor, debemos saber a quién y para qué, definir el cómo, valorando qué oportunidades y qué recursos tenemos, y teniendo en cuenta el contexto en que nos encontramos.

Entonces, ¿por dónde comenzamos para asumir este reto?

  1. Asumiendo que RRHH tiene una función proactiva y estratégica, y apoyando esta visión desde dirección.
  2. Escuchando a las personas de nuestra organización (desde un punto de vista individual, grupal y organizacional). 
  1. Apostando por HR Analytics (HRA) como metodología que mejora la calidad de las decisiones tomadas.
  2. Teniendo en cuenta la importancia de la conexión emocional durante la implementación de cualquier iniciativa de recursos humanos.
  3. Apostando por tecnologías disruptivas.

Equipo directivo: sponsor clave de la función de RRHH

El equipo directivo de una organización es sponsor clave de la función de recursos humanos: cuanto más alineada esté la dirección de la empresa con una función estratégica de RRHH, más fácil será articular la palanca para promover la gestión del talento. Y no sólo esto sino que, además, el apoyo o sponsor nos permite comprender el objetivo de la organización y promover políticas de gestión de talento que estén alineadas con el fin estratégico. 

Saber hacia dónde vamos nos permite anticiparnos y articular políticas y procesos que faciliten responder con proactividad ante las necesidades de las personas y por tanto, de la organización.

Employee Experience: crear valor a partir de la comunicación

Si anteriormente hablábamos del equipo directivo como palanca de cambio en la transformación de las organizaciones, en este apartado resaltamos como esta transformación supone también un cambio de mindset sobre el rol de las personas en las organizaciones: las personas conectan y se comprometen con nuestra organización si promovemos la comunicación: esto es, escuchar, empatizar, analizar con evidencias el mensaje y ser asertivo en nuestra respuesta.

Hablar de escuchar es generar los canales necesarios para que cualquier persona que tenga la necesidad, aporte su opinión o mensaje sobre algo: buzones de sugerencias, evaluaciones de formaciones, dudas sobre retribución, plan de formación, plan de carrera.

Hablar de empatizar es reconocer la legitimidad del mensaje del otro. Hablar de analizar con evidencias es comprometerse con estudiar el mensaje. Hablar de respuesta asertiva es aceptar o desestimar el mensaje con transparencia.

Un mindset orientado a la escucha conlleva transmitir el valor que aporta cada una de las personas de la organización y fomentar el compromiso bidireccional.

HR Analytics: tomar decisiones basadas en datos 

Las decisiones basadas en hechos emplean datos objetivos y análisis de los mismos como guía fundamental para tomar decisiones. El objetivo de esta forma de hacer es encontrar la respuesta más objetiva a través de un proceso de análisis no influido por sesos” (Davenport, Harris & Morrison, 2010).

HR analytics es una disciplina que promueve, desde la función de recursos humanos potenciar una buena analítica que permita pasar desde la descripción a la predicción y la explicación en la gestión del talento. Objetivizar la toma de decisiones es usar los datos como informaciones para tomar decisiones con calidad.

HR Analytics aplicado: la conexión emocional

Si bien el planteamiento compartido en este post pretende visibilizar el papel de RRHH en el aporte de evidencias que ayuden a tomar mejores decisiones en el ámbito de la gestión del talento, quisiera reforzar la importancia de hacerlo desde una experiencia emocional y humana.

Tomar decisiones con evidencias aporta eficiencia en la gestión del talento, y por tanto, hace que las organizaciones puedan ser más competitivas, pero es necesario hacerlo siempre desde una perspectiva humanista que apoye la conexión emocional con las personas, y por tanto, genere una experiencia de usuario.

Debemos ser capaces no sólo de tomar decisiones sino de anticiparnos a cómo esas decisiones impactan en las personas, y por ello, es esencial saber actuar con coherencia, credibilidad y compromiso.

Para ello, es necesario apostar por:

  • Anticiparnos a las necesidades que dejan de cubrir las decisiones tomadas, valorar qué perjuicio puede suponer y si queremos y/o podemos generar una alternativa.
  • Mostrar la coherencia y credibilidad de las decisiones tomadas, así como las oportunidades que conllevan.
  • Comunicar con transparencia y asertividad.

Blockchain y RRHH: futuro próximo disruptivo

Hablar de toma de decisiones es hablar de datos, y hablar de datos es hablar de una tecnología disruptiva llamada blockchain.

La tecnología del blockchain o cadena de bloques es una base de datos distribuida entre diferentes personas que está protegida criptográficamente y organizada mediante bloques de transacciones relacionados entre sí.

Su valor consiste en optimizar la seguridad de la gestión de datos gracias a las cadenas de bloques y a la posibilidad de almacenar datos sin necesidad de intermediarios. Además, haciéndolo siempre desde la transparencia, y por tanto, desde la confianza.

En definitiva, las soluciones que ofrece la tecnología blockchain permite vincular personas, recursos y organizaciones en un ecosistema interactivo con la innovación y la seguridad como protagonistas.

Usar blockchain en RRHH es impactar en las diferentes áreas de gestión:

  • Gestión administrativa:

    • Contratos inteligentes.
    • Trazabilidad del historial del empleado.
    • Organización de la documentación.

  • Reclutamiento y selección:

    • Certificación de autenticidad de la vida académica y laboral de la persona candidata.
    • Captación de talento compensado a través de criptomonedas.
    • Gestión personal y pública de la compensación económica.

  • Employer experience:

    • Reconocimiento guardado y compensado a través de criptomonedas.
    • Gamificación y provocación de experiencias individualizadas.
    • Creación de un registro de ciclo de vida del empleado/a.

  • Formación y desarrollo: 

    • Análisis de plataformas, canales que permita identificar dónde aprendemos.
    • Creación de plataformas de experiencias de aprendizaje personalizadas.
    • Certificación del historial de la formación de la persona en la propia organización.

Sin duda, los profesionales de RRHH afrontamos un presente y futuro apasionante.

Ser conscientes de ello, es trabajar con un propósito de valor para nuestras organizaciones. Ser conscientes de ello es decidir a darnos el primer paso.

 

María Coloma Almiñana

Chief of Human Resources

Asseco Spain


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